セクハラ、パワハラ、マタハラなど、職場での嫌がらせ行為が問題となることが増えています。
では、法律上は、どのような行為が損害賠償が認められるようなハラスメントになるのでしょうか？
ハラスメントの代表的なものとしてセクハラ、パワハラ、マタハラについて説明します。
なお、ハラスメントは、セクハラ、パワハラ、マタハラに限られるわけではないので、これはちょっとひどすぎると思った場合には、ぜひご相談ください。
１ セクハラとは何か？
セクハラ（セクシャルハラスメント）については、男女雇用機会均等法（正式には「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」）１１条１項で、会社に以下のようなことがないようにする義務があるという形で定められています。
①職場において行われる性的な言動に対する労働者の対応により、当該労働者がその労働条件につき不利益を受けること
②性的な言動により当該労働者の就業環境が害されること
そして、①と②の具体例を厚生労働省がセクハラ防止指針（正式には「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針」）として示しています。
①の具体例としては、
事務所内において、事業主が労働者に対して性的な関係を要求したが、拒否されたため、当該労働者を解雇すること
出張中の車内において、上司が労働者の腰、胸等に触ったが、抵抗されたため、当該労働者に不利益な配置転換をすること
営業所内において、事業主が日頃から労働者に対する性的な事柄について公然と発言していたが、抗議されたため、当該労働者を降格すること
②の具体例としては、
事務所内において、上司が労働者の腰、胸等にたびたび触ったため、当該労働者が苦痛に感じて、その就業意欲が低下していること
同僚が、取引先において労働者に係る性的な内容の情報を意図的かつ継続的に流布したため、当該労働者が苦痛に感じて仕事が手につかないこと
労働者が拒否しているにもかかわらず、事務所内にヌードポスターを掲示しているため、当該労働者が苦痛に感じて業務に専念できないこと
以上は、あくまでも例ですので、あなたの受けた嫌がらせも法律上のセクハラに当たるかもしれません。
判断に迷ったら、まずはご相談ください。
２ パワハラとは何か？
パワハラ（パワーハラスメント）については、セクハラとは違い法律上の明確な定義はありませんが、厚生労働省のワーキンググループが,
同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為
と定義しています。
また、このワーキンググループは、パワハラを以下の６つの類型に分けています。
① 身体的な攻撃（暴行・傷害）
② 精神的な攻撃（脅迫・暴言等）
③ 人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）
④ 過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害）
⑤ 過小な要求（業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）
⑥ 個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）
もっとも、パワハラに当たるような行為は多種多様で、上記の６つに分類できないものもあります。
判断のポイントは、「業務の適正な範囲を超えて」いるかどうかです。
上司には、部下を指導、監督する責任があるので、部下がミスをした場合などに叱責するのはやむをえません。
しかし、叱責の程度が一般常識では考えられないほど長期間に及んだり、ミスの罰として意味のない行為を延々と続けさせた場合には、パワハラになる可能性があります。
３ マタハラとは何か？
マタハラ（マタニティハラスメント）については、最高裁判所平成２９年１０月２３日判決が詳細な判決を下しています。
しかし、判例は、個別具体的な事例を解決するためのものです。
そこで、厚生労働省が、同判例を受けて通達（雇児発０１２３第１号）を出しています。
以下、同通達の概要を紹介します。
① 妊娠・出産、育児休業等を契機として不利益取扱をするのは、原則として違法
たとえば、ⅰの理由でⅱの行為を行った場合は違法となります。
ⅰ 理由
妊娠中・産後の女性労働者の
・妊娠・出産
・妊婦検診などの母性健康管理措置
・産前・産後休業
・軽易な業務への転換
・つわり、切迫流産などで仕事ができない、労働能率が低下
・育児時間
・時間外労働、休日労働、深夜業をしない
子供を持つ労働者の
・育児休業
・短時間勤務
・子の看護休暇
・時間外労働、深夜業をしない
ⅱ 行為
・解雇
・雇い止め
・契約更新回数の引き下げ
・退職や正社員を非正規社員とするような契約内容変更の強要
・降格
・減給賞与等における不利益な算定
・不利益な配置変更
・不利益な自宅待機命令
・昇進昇格の人事考課で不利益な評価を行う
・仕事をさせない、もっぱら雑務をさせるなど就業環境を害する行為をする
② 例外的にマタハラとならない場合
例外１
業務上の必要性から支障がある場合で、その業務上の必要性の内容や程度が、法の規定の趣旨に実質的に反しないものと認められるほどに、当該不利益取扱により受ける影響の内容や程度を上回ると認められる特段の事情が存在するとき
例外２
契機とした事由又は当該取扱いにより受ける有利な影響が存在し、かつ、当該労働者が当該取扱いに同意している場合において、有利な影響の内容や程度が当該取扱いによる不利な影響の内容や程度を上回り、事業主から適切に説明がなされる等、一般的な労働者であれば同意するような合理的な理由が存在するとき