不当解雇(従業員側)

上司から納得しがたい理由で解雇されたというご相談を多く受けますが、労働者は労働法で強く保護されているため、合理的な理由のない解雇は違法となります。
では、具体的には、どのような場合に解雇は違法となるのでしょうか?
以下、解雇に関する基本的な知識について説明します。

1 一般的な解雇

雇用契約の解消については、民法にも規定があり、従業員都合によって退職する場合には民法の規定が適用されます。
しかし、雇用主が従業員を解雇する場合には、労働基準法や労働契約法による制限を受けます。

⑴ 解雇理由に関する制限

労働契約法16条
「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」
合理的な理由と社会通念上の相当性については、個別の判断になりますが、たとえば、能力不足や勤務態度の不良、規律違反、経営不振などの理由があり、その程度が著しい場合には解雇が有効とされます。

⑵  手続き上の制限

① 解雇理由が就業規則等に記載されていること

解雇事由は、就業規則に明確に規定しておく必要があります(労働基準法89条3号)

② 解雇予告をするか、解雇予告手当を支給すること

労働基準法20条1項は、原則として以下の通り規定しています。
「使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。」
この手続きを踏んだかどうかも、上記⑴の解雇理由の正当性に影響してきます。

⑶ 法律上の制限

各種法律において解雇が制限されている場合があります。
具体的には以下の場合に制限されます。

・労働者の国籍、信条、社会的身分を理由とする解雇
・産前産後の休業中・業務上災害による療養中の解雇
・労働者が労働基準監督機関に申告したことを理由とする解雇
・労働組合員であることや組合活動をしたこと等を理由とする不当労働行為としての解雇
・女性であることや女性が結婚、妊娠、出産、産前産後休業を取得したことを理由とする解雇
・育児休業・介護休業等の申出・利用を理由とする解雇

2 整理解雇

法律上は、上記の普通解雇の合理的理由の一つである会社の経営不振の場合の解雇ですが、いわゆるリストラとして多くの事例があり、裁判所による解雇の有効性に関する判断基準が示されています。
具体的には、整理解雇の4要件といわれる要件を総合考慮して判断することになります。

① 整理解雇の必要性

整理解雇が有効とされるためには、まずは人員削減しなければ経営を維持することができないといえる状況が必要となります。

② 解雇回避努力の有無

次に、解雇以外の方法で経営を維持する方法はないのか、具体的には、希望退職者の募集や減給などの他の手段での経営立て直しの努力がされたことが必要となります。

③ 対象者選定の合理性

解雇対象となる人員の選定が合理的なものであることが必要となります。
具体的には、日ごろの勤務評定が低いものから順に解雇対象となったり、勤務年数が少ないものから解雇対象となるなど、合理的な基準に基づく必要があります。

④ 手続きの妥当性

従業員に対する説明を行っていたか、協議の場を持ったかなど、従業員に対し解雇にあたって誠実な対応をしたかも問題となります。

3 懲戒解雇

懲戒解雇については、従業員側に原因がある解雇ですから、普通解雇のときのような解雇手当は出ませんし、通常は退職金も出ないか著しく制限されます。

そのような従業員への影響が大きい解雇方法ですから、判例は懲戒解雇できる場合を普通解雇よりも厳しく制限しています。

まず、就業規則又は個別労働契約に懲戒の種類と懲戒事由を定めておかなければなりません。
また、懲戒事由に関して従業員に弁明の機会を与えることも必要になります。
さらに、普通解雇の場合と同様に、懲戒解雇とすることが社会通念上相当かという点も判断されます。

以上、解雇に関する概略を説明いたしましたが、具体例や役職による違い等は順次コラムで紹介してまいります。