従業員貸し付けの給与・退職金との相殺

従業員から給与の前借りや、給与・退職金を担保とする借金の申し込み、内定者から入社するまでの生活費がないので借りられないかといった申し入れがあることがあります。
このようなケースで給与や退職金と貸付金を相殺処理すると無効とされてしまうことがあります

なぜなら、給与は生活していくための資金だから、全額支払ないなさいという法律があるところ(労働基準法24条1項本文)、相殺も、この給与全額払いの原則に違反するとされているからです。

では、絶対に相殺ができないのかというと、そうではありません。

最高裁判所は、労働者の自由な意思に基づいて相殺の合意がなされたものであると認めるに足りる合理的理由が客観的に存在する場合には、相殺の合意は有効であるとしています。

ややこしい言い回しをしていますが、要するに、従業員が十分納得して相殺合意をした場合は有効だということです。

ただ、従業員が十分納得していたかどうかは、従業員の頭の中の問題であって、直接見ることはできないので、そのように判断できる客観的な証拠を用意しておきなさい、ということになります。

そして、最高裁判所は、全額払の原則の趣旨から、同意が労働者の自由な意思に基づくものであるとの認定判断は、厳格かつ慎重に行われなければならないことはいうまでもない、としているので、客観的な証拠をしっかりと残しておく必要があります。

では、具体的にどんな証拠を用意しておけばよいかですが、お金の貸し借りの契約書(金銭消費貸借契約書)とは別に、従業員が会社に給与・退職金から差し引いてほしいと申し入れたという書面を、従業員に提出してもらった方がいいでしょう。

なお、労働基準法24条1項ただし書きには、「法令に別段の定めがある場合又は当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる」と規定しており、給与との相殺をする場合は労使協定が必要かのように記載しています。

裁判例では、このような労使協定がなくても相殺合意を有効としているものがあるため、必ずしも必要ではありませんが、念のために作っておいた方が安全でしょう。

その場合は、「当該従業員の真摯な同意がある場合には、給与または退職金と相殺することができる」といったように、労使協定があるから当然相殺できるという規定ではなく、別途個別の同意は取りますよという規定にしておいた方が良いでしょう。

【参考判例】
〈原則として相殺できないとしたもの〉
・最高裁判所第二小法廷昭和31年11月2日判決
・最高裁大法廷昭和36年5月31日判決
〈自由意思による合意があれば有効としたもの〉
・最高裁判所第二小法廷平成2年11月26日判決
〈合意はあるが自由意思ではないと認定したもの〉
・和歌山地方裁判所田辺支部平成21年7月17日判決
〈合意がないと認定したもの〉
・東京地方裁判所平成22年4月9日判決